Bestelling om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen: voorbeeldaanvraag voor 2017-2018 jaar in de vorm van opmerkingen, terechtwijzingen of ontslagen

Disciplinaire maatregelen: wat is in eenvoudige woorden en taal

disciplinaire straf - is de fundamentele verantwoordelijkheid van de werknemer voor een disciplinaire maatregelen.

zich schuldig maakt aan een tuchtrechtelijk vergrijp, onrechtmatige niet of slecht uitvoeren van de werknemer die zijn baan taken, een schending van de regels van de interne arbeidsmarkt regelgeving, functiebeschrijvingen, reglementen, orders manager, technische voorschriften en ga zo maar door.

falen of onbehoorlijke taakvervulling om redenen buiten de wil van de werknemer kan niet schuldig worden beschouwd, zoals het ontbreken van een handicap of afwezigheid van de benodigde materialen en gereedschappen.

Disciplinaire straf, wat gebeurt er en hoe wordt dit opgelegd?

lijst tuchtregelingen

artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie geeft een limitatieve opsomming van disciplinaire maatregelen:

1. opmerking;
2. terechtwijzing;
3. ontslag op de relevante gronden.

Voor bepaalde categorieën werknemers kan ook voorzien in andere disciplinaire maatregelen die worden bepaald door afzonderlijke verordeningen binnen de organisatie, instelling of onderneming.

Hoe stel ik een disciplinaire straf op?

In overeenstemming met artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie om een ​​disciplinaire sanctie de werkgever moet aanvragen bij de werknemer een schriftelijke toelichting. De toelichting bij de werknemer bevat meestal een notitie van het hoofd van de structurele eenheid.

Deze documenten vormen samen met de wet de basis voor het nemen van beslissingen over disciplinaire maatregelen.

Als de werknemer na twee werkdagen geen uitleg krijgt, wordt er ook een passende handeling opgesteld. Het verzuim van een werknemer om uitleg te geven, vormt geen belemmering voor de toepassing van een disciplinaire sanctie.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van de fout en met de omstandigheden waarin het werd uitgevoerd.

Voor elke disciplinaire overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden toegepast.

Bovendien moet bij het opleggen van een tuchtsanctie rekening worden gehouden met het feit dat de voorwaarden voor de toepassing ervan wettelijk beperkt zijn.

disciplinaire sanctie wordt toegepast, niet later dan één maand na de datum van de ontdekking van de overtreding, nog afgezien van de tijd dat de ziekte van personeel, met verlof.

disciplinaire sanctie mag niet worden toegepast uiterlijk zes maanden na de datum van het plegen van het strafbare feit, en de resultaten van de audit, de audit van de financieel-economische activiteit of audit - binnen twee jaar na de datum van haar commissie. De opgegeven tijd omvat niet de productietijd voor de strafzaak.

Het opleggen van een tuchtsanctie wordt geformaliseerd door de opdracht( instructie) van de werkgever.

Deze bestelling dient de volgende gegevens te bevatten:

1. feit( type) schendingen van arbeidsrechten discipline,
2. moment dat het werd gepleegd, of de detectie,
3. documenten die als basis diende voor de afgifte van de orde,
4. soort boete.

ontwerp van ordonnantie is geparafeerd door de direct leidinggevende van de werknemer heeft een disciplinair vergrijp, het hoofd van de structurele eenheid, het hoofd van de personeelsdienst gepleegd.

Normaal gesproken wordt een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie in één exemplaar uitgegeven.

In de praktijk, is het raadzaam om een ​​paar exemplaren van de ondertekende bestelling op te nemen na het bekijken van de werknemer hem het eerste exemplaar - het origineel - wordt ingediend met het oog( orders op personeel), het tweede exemplaar - in een prive-aangelegenheid, en de derde - voor de werknemer.

Het bevel tot tuchtmaatregelen van de werkgever moet binnen drie werkdagen na de datum van bekendmaking bij de werknemer worden gemeld tegen ontvangstbewijs, waarbij de afwezigheid van de werknemer op het werk buiten beschouwing wordt gelaten. Als de werknemer weigert bekend te raken met het genoemde bevel tegen de handtekening, wordt een overeenkomstige wet opgesteld.

In overeenstemming met de RF regering besluit van 16 april 2003 N 225 "On arbeid boeken"( in het rood. RF regering besluit van 06.02.2004 N 51) informatie over de sancties in het werk boek is niet gemaakt, behalve wanneer het disciplinerenis ontslag.

Een disciplinaire straf kan door de werknemer worden ingesteld bij de arbeidsinspectie van de overheid en bij( of) instanties voor het onderzoeken van individuele arbeidsconflicten.

Hoe kun je disciplinaire maatregelen nemen?

Afzonderlijke overweging verdient de kwestie van het verwijderen van disciplinaire straffen.

Overeenkomstig artikel 194 van de arbeidswet van de Russische Federatie, tenzij binnen een jaar na de datum van toepassing van de disciplinaire sanctie de werknemer zal niet worden onderworpen aan een nieuwe disciplinaire sanctie, wordt hij geacht een disciplinaire sanctie niet te hebben. Dat wil zeggen, na een jaar wordt de boete automatisch ingetrokken zonder een speciale bestelling te geven.

Als in dit geval een werknemer die al een boete heeft een nieuwe straf wordt opgelegd voordat de eerste wordt verwijderd, worden beide straffen in aanmerking genomen.

werkgever vóór het verstrijken van een jaar na de datum van toepassing van een tuchtmaatregel recht te trekken van de werknemer op eigen initiatief, op verzoek van de werknemer, het verzoek van zijn directe leidinggevende of een vertegenwoordigend orgaan van werknemers. De aanvraag wordt schriftelijk gedaan aan het hoofd van de organisatie.

Theoretisch kan de sanctie op elk moment gedurende het jaar voor het opleggen ervan worden ingetrokken, maar in de praktijk is het raadzaam om de boete niet eerder dan zes maanden in te trekken.

Vroegtijdige beëindiging van de disciplinaire sanctie krijgt een bevel dat is ondertekend door het hoofd van de organisatie.

bestellen op de vervroegde uittreding van tuchtrechtelijke maatregelen bevat de volgende gegevens:

1. reden voor het verwijderen van disciplinaire maatregelen,
2. nummer en de datum van de bestelling op de oplegging van straf,
3. base uittreding boete.

Een werknemer van wie vroegtijdig een disciplinaire boete werd ingetrokken, wordt niet geacht te zijn teruggevorderd.

Meestal wordt de opdracht voor disciplinaire sanctie in één exemplaar uitgegeven. In de praktijk is het raadzaam om ook meerdere exemplaren van de ondertekende bestelbon te schieten na het bekijken van de werknemer hem:

1. de eerste plaats - het origineel - wordt ingediend met het oog( orders op personeel),
2. tweede instantie - in een prive-aangelegenheid, en de derde - voor de werknemer.

Het bevel van de werkgever om de disciplinaire sanctie in te trekken wordt aan de werknemer bekend gemaakt tegen de handtekening.

Ordening voor disciplinaire sanctie

Er bestaat geen strikt voorgeschreven vorm van een tuchtsanctie. Er zijn geen speciale vereisten aan de reikwijdte, inhoud en structuur. Elk bedrijf stelt de vorm van een dergelijk document onafhankelijk vast en gebruikt het in alle gevallen van registratie van tuchtsancties zonder afhankelijkheid van een versie van wangedrag van de werknemer of een soort van verzameling.

Belangrijk! De werkgever heeft het recht om aan de werknemer aan te kondigen die zijn taken niet of verkeerd heeft uitgevoerd, een opmerking, berisping of ontslag( artikel 192 van de LC RF).

Als u onafhankelijk het formulier voor een steekproeforder voor disciplinaire maatregelen ontwikkelt, kunt u elke uniforme vorm van het relevante document gebruiken. Als u zich houdt aan de algemene structuur van het samenstellen van dergelijke documenten, is het minder waarschijnlijk dat u belangrijke details mist in een onafhankelijk ontwikkelde vorm.

Een voorbeeld van de tuchtinstructie is hier te vinden op de site, waar een formulier wordt geplaatst dat geschikt is voor bijna alle gevallen.

Wanneer kondigt de opdracht van de werkgever de verzameling werknemers aan?

De officier van justitie zal gestraft worden als hij zijn afwezigheid op de werkplek niet kan rechtvaardigen( subitem "a" clausule 6, artikel 81 van de LC RF).

Belangrijk! Volgens Art.81 LC RF spijbelen - is de afwezigheid van de werknemer op de werkplek zonder reden gedurende de werkdag( met inbegrip van meer dan 4 uur).

De volgorde van de disciplinaire maatregelen voor spijbelen moet alle belangrijke aspecten weerspiegelen: de gedetailleerde beschrijving van het feit van de inbreuk, een link naar de bewijsstukken( acts, memo's, toelichting), de datum van verzuim, evenals organisatorische en materiële gevolgen van het strafbare feit( in prijs verval, berispinget al.).

Om wandeling ploegendienst( of gedeelte daarvan) van de werknemer straffen, een orde van tuchtmaatregelen onvoldoende. Het zal ook nodig zijn om rekening te houden met de bepalingen van Art.193 van de LC RF.

Belangrijk! Na ontvangst van de schriftelijke toelichtingen die spijbelen 2 dagen, waarna, indien de werkgever niet uit te leggen wachtte de juiste act( art. 193 van de LC RF).

Uitleggen zijn motieven overtreder overtreding maakt het mogelijk om de feitelijke omstandigheden die tot disciplinaire maatregelen objectief te beoordelen.

Daarnaast is de werkgever vóór de vaststelling van de orde van disciplinaire maatregelen is het belangrijk om zorgvuldig en serieus benaderen om de registratie van het feit van het plegen van het misdrijf. We moeten de tijd van afwezigheid van de werknemer vast te stellen op de plaats van uitvoering van hun functiebeschrijving en ontdek alle omstandigheden van de overtreding. Dit is mogelijk door een apart document op te stellen dat is opgesteld door een commissie die speciaal door de werkgever is gemaakt.

Als de bestelling van de werkgever over de toepassing van disciplinaire maatregelen wordt aangekondigd zonder de naleving van deze procedures kan disciplinaire maatregelen worden aangevochten voor de rechtbank, of om te zetten in een eindeloze oorlog rechtbank werknemer en de werkgever.

dat de werkgever een werknemer kan straffen voor het werken fout, moet daarvoor zorgen met alle verplichtingen van de prestaties van wie de werkgever verwacht dat de werknemer, is het tijd om te leren met de hand. Anders wordt de werknemer gemakkelijk de rechtmatigheid van het bevel tot disciplinaire maatregelen te vechten( zie bijvoorbeeld. De aantrekkingskracht van het Hooggerechtshof van de Republiek Boerjatië op 2015/06/24 over de zaak № 33-2159/2015).

Dat wil zeggen, het is noodzakelijk om alle formaliteiten in acht te nemen alvorens een order voor disciplinaire maatregelen uit te vaardigen. Een voorbeelddocument dat u kunt downloaden op onze website.

Voorbeeld van de tuchtinstructie voor 2017-2018: waar te downloaden?

Hier kunt u op de site downloaden:

1. Voorbeeldformulier van de disciplinaire volgorde.
2. Voorbeeld van de bestelling bij het opleggen van disciplinaire straf( optie 2).
3. Formulier-steekproef van de orde tot disciplinaire straf.

Vergeet niet dat de werkgever het recht heeft om de nalatige werknemer te straffen voor arbeidsovertreding. Het is belangrijk om volledig te begrijpen zijn omstandigheden, en alle vereiste documenten om de gevolgen van disciplinaire maatregelen zijn niet het onderwerp van een rechtszaak te regelen.

Bron:

1. http: //blanker.ru/doc/ prikaz-vziskanie
2. http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/prikaz_o_disciplinarnom_vzyskanii_obrazec_i_blank/