Bekendtgørelse om at pålægge disciplinærbøde: prøve 2017-2018 års ansøgning i form af bemærkninger, påstande eller afskedigelser

disciplinære foranstaltninger: hvad det er i enkle ord og sprog

disciplinær sanktion - er det grundlæggende ansvar for medarbejderen for en disciplinærsag.

er skyldig i en disciplinær forseelse, uretmæssig manglende eller mangelfuld opfyldelse af arbejdstager, der udfører sit job opgaver, en overtrædelse af reglerne for interne arbejdsregler, jobbeskrivelser, regler, bekendtgørelser leder, tekniske forskrifter og så videre.

fejl eller mangelfuld opfyldelse af opgaver på grund af årsager uden indflydelse på den ansatte kan ikke betragtes som skyldig, såsom fraværet af handicap eller fravær af de nødvendige materialer og værktøjer.

Disciplinær straf, hvad sker der og hvordan det pålægges?

liste over disciplinære sanktioner

artikel 192 i Labor Code of Den Russiske Føderation indeholder en udtømmende liste over disciplinære foranstaltninger:

1. bemærkning;
2. reprimand;
3. afskedigelse af de relevante grunde.

For visse kategorier af medarbejdere kan der gives andre disciplinære sanktioner, som er fastsat i særskilte bestemmelser inden for organisation, institution eller virksomhed.

Hvordan pålægger jeg en disciplinær straf?

I overensstemmelse med artikel 193 i arbejdsloven for Den Russiske Føderation til en disciplinær sanktion arbejdsgiveren skal anmode medarbejderen en skriftlig forklaring. En medarbejders forklarende note indeholder normalt et memorandum af lederen af ​​den strukturelle enhed.

Disse dokumenter, sammen med retsakten, tjener som grundlag for beslutninger om disciplinære handlinger.

Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke er forsynet med en forklaring, udarbejdes der også en passende handling. En medarbejders undladelse af at give en forklaring er ikke en hindring for anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion.

Når pålægge bør tages en disciplinær sanktion tages hensyn til alvorlighed og de omstændigheder, hvorunder det blev udført.

For hver disciplinær lovovertrædelse kan kun en disciplinær sanktion anvendes.

Derudover er det nødvendigt at tage hensyn til, at vilkårene for ansøgningen er lovligt begrænset, når der pålægges disciplinærbøde.

disciplinær sanktion anvendes ikke senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​overtrædelsen, ikke tælle den tid medarbejderen sygdom, på orlov.

disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for den strafbare handling, og resultaterne af revisionen, revisionen af ​​finansielle og økonomiske aktivitet eller revision - inden for to år fra datoen for dens provision. Den angivne tid omfatter ikke produktionstiden for straffesagen.

Indførelsen af ​​en disciplinær straf er formaliseret af arbejdsgiverens ordre( instruktion).

Denne ordre skal indeholde følgende oplysninger:

1. faktum( type) overtrædelser af arbejdsdisciplin,
2. tid den blev begået, eller afsløring,
3. dokumenter, der tjente som grundlag for udstedelse af ordre,
4. slags straf.

udkast ordre er paraferet af nærmeste leder medarbejderen har begået en disciplinær forseelse, lederen af ​​den strukturelle enhed, lederen af ​​personaleafdelingen.

Normalt udstedes en ordre om indførelse af disciplinær sanktion i en kopi.

I praksis er det tilrådeligt at tage et par kopier af den underskrevne ordre efter at have gennemgået den ansatte ham: den første kopi - originalen - arkiveres i rækkefølge( ordrer på personale), den anden kopi - i en privat sag, og den tredje - for medarbejderen.

Arbejdsgiverens afgørelse om disciplinærsag skal meddeles medarbejderen mod kvittering inden for tre arbejdsdage fra offentliggørelsen, uden at medarbejderen er på arbejde. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den nævnte ordre mod underskriften, udarbejdes en tilsvarende handling.

I overensstemmelse med RF regeringsdekret af 16. april 2003 N 225 "på arbejde bøger"( i rødt. RF regeringsdekret af 06.02.2004 N 51) oplysninger om sanktioner i værk bogen ikke er lavet, undtagen når disciplineringer afskedigelse.

Disciplinær straf kan appelleres af medarbejderen til den statslige arbejdsinspektorat og( eller) organer til undersøgelse af individuelle arbejdskonflikter.

Hvordan man træffer disciplinære handlinger?

Separat overvejelse fortjener spørgsmålet om fjernelse af disciplinær straf.

I overensstemmelse med artikel 194 i arbejdsretten i Den Russiske Føderation, medmindre inden for et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion medarbejderen ikke vil blive udsat for en ny disciplinær sanktion, skal den anses for ikke at have en disciplinær sanktion. Det vil sige, at straffen efter et år automatisk trækkes tilbage uden at udstede en særlig ordre.

Hvis en medarbejder, der allerede har en straf, pålægges en ny straf inden fjernelsen af ​​den første, tages begge sanktioner i betragtning.

arbejdsgiver før udløbet af et år fra datoen for anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion er berettiget til at trække det tilbage fra den ansattes eget initiativ, efter anmodning fra den ansatte, efter anmodning fra sin nærmeste leder eller et repræsentativt organ af arbejdstagere. Ansøgningen sker skriftligt til organisationens leder.

Teoretisk set kan straffen trækkes tilbage til enhver tid i løbet af året s for pålæggelse, men i praksis er det tilrådeligt at trække straffen tilbage tidligst seks måneder.

Tidlig opsigelse af disciplinær sanktion udstedes en ordre underskrevet af organisationens leder.

bekendtgørelse om tidlig tilbagetrækning af disciplinære foranstaltninger skal indeholde følgende oplysninger:

1. grund til at fjerne disciplinære foranstaltninger,
2. nummer og dato for bekendtgørelse om pålæggelse af straf,
3. basen tilbagetrækning straf.

En medarbejder, fra hvilken en disciplinær straf er blevet trukket tilbage tidligt, anses for ikke at blive tilbagesøgt.

Normalt udstedes ordren for disciplinær sanktion i en kopi. I praksis er det tilrådeligt at også skyde flere kopier af den underskrevne ordre efter at have gennemgået den ansatte ham:

1. første omgang - den originale - arkiveres i rækkefølge( ordrer på personale),
2. anden instans - i en privat sag, og den tredje - for medarbejderen.

Arbejdsgiverens ordre om at trække den disciplinære sanktion op, meddeles medarbejderen mod underskriften.

Formular for kendelse for disciplinær sanktion

Der er ingen strengt foreskrevet form for disciplinær sanktionsordre. Der er ingen særlige krav til dets omfang, indhold og struktur. Hvert firma etablerer formularen af ​​et sådant dokument uafhængigt og anvender det i alle tilfælde af registrering af disciplinære sanktioner uden afhængighed af en version af uregelmæssigheder fra arbejderen eller en slags indsamling.

Vigtigt! Arbejdsgiveren har ret til at meddele til medarbejderen, hvem der ikke har udført sine opgaver eller udført forkert, en bemærkning, reprimand eller afskedigelse( artikel 192 i LC RF).

Hvis du selvstændigt udvikler formularen til en prøveordre om disciplinære handlinger, kan du tage en samlet form for det relevante dokument. Hvis du overholder den generelle struktur for opbygning af sådanne dokumenter, er det mindre sandsynligt, at du savner vigtige detaljer i en uafhængigt udviklet form.

En prøve af disciplinær sanktionsordren findes her på hjemmesiden, hvor en formular er placeret, der passer til næsten alle tilfælde.

Hvornår meddeler arbejdsgiverens ordre samlingen af ​​medarbejdere?

Anklageren vil blive straffet, hvis han ikke kan begrunde sit fravær på arbejdspladsen( underpunkt "a" § 6, artikel 81 i LC RF).

Vigtigt! Ifølge art.81 LC RF pjækkeri - er fraværet af medarbejderen på arbejdspladsen uden årsag i løbet af arbejdsdagen( herunder mere end 4 timer).

Rækkefølgen af ​​disciplinære foranstaltninger for pjækkeri skal afspejle alle væsentlige aspekter: den detaljerede beskrivelse af den kendsgerning, at overtrædelsen, give et link til den dokumentation( handlinger, notater, forklaring), angive datoen for fravær, samt organisatoriske og materielle konsekvenser af lovovertrædelsen( i præmiepenge fortabelse, irettesættelseet al.).

at straffe gåtur arbejdsskift( eller en del deraf) af medarbejderen, én ordre af disciplinært er ikke nok. Det vil også være nødvendigt at tage hensyn til bestemmelserne i art.193 af LC RF.

Vigtigt! Ved modtagelsen af ​​de skriftlige forklaringer pjækker 2 dage, hvorefter, hvis arbejdsgiveren ikke forklare ventede den passende handling( art. 193 i LC RF).

forklare hans motiver gerningsmanden forbrydelse gør det muligt at objektivt vurdere de faktiske omstændigheder, der fører til disciplinære foranstaltninger.

Desuden arbejdsgiveren forud for vedtagelsen af ​​en størrelsesorden på disciplinære foranstaltninger er det vigtigt nøje og seriøst tilgang til registrering af den kendsgerning, at begå lovovertrædelsen. Vi bliver nødt til at fastsætte tidspunktet for fraværet af medarbejderen på stedet for udførelsen af ​​deres jobbeskrivelse og finde ud af alle omstændighederne ved overtrædelsen. Dette er muligt ved at indgå en særskilt dokument udarbejdet af en specielt oprettet kommission arbejdsgiver.

Hvis rækkefølgen af ​​arbejdsgiveren om anvendelse af disciplinære sanktioner annonceres uden at overholde disse procedurer, kan disciplinære foranstaltninger blive udfordret i retten, eller blive til en endeløs krig domstol medarbejderen og arbejdsgiveren.

at arbejdsgiverne kunne straffe en medarbejder til at arbejde fejl, bør tage sig af, at med alle de forpligtelser, ydeevne, som arbejdsgiveren forventer medarbejderen, er det tid til at lære ved hånden. Ellers arbejdstageren nemt anfægte lovligheden af ​​den ordre på disciplinære foranstaltninger( se f.eks. Appellen af ​​højesteret i Republikken Buryatia på 2015/06/24 på sagen № 33-2159 / 2015).

Det vil sige, er det nødvendigt at observere alle formaliteter før udføre en ordre om anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion. Et prøve dokument, du kan downloade på vores hjemmeside.

prøve ordre på disciplinære foranstaltninger i 2017-2018 år: hvor man kan hente?

Her på dette site kan du downloade:

1. prøve-form for disciplinær sanktion orden.
2. ordre prøve at pålægge disciplinært( Mulighed 2).
3. Blank prøve orden fratagelse disciplinærsag.

Husk, at arbejdsgiveren har ret til at straffe uagtsom medarbejder for beskæftigelse forseelse. Det er vigtigt at forstå hans situation, og ordentligt arrangere alle dokumenterne til konsekvenserne af disciplinære foranstaltninger ikke var omfattet af retssager.

Kilde:

1. http: //blanker.ru/doc/ prikaz-vziskanie
2. http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/prikaz_o_disciplinarnom_vzyskanii_obrazec_i_blank/